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　厳しい経済状況の中、私生活等において強い不安、ストレス等を感じる労働者も多くいらっしゃいます。その場合、雇用者として、治癒してもらうことは、労働者のためにもなり、また、職場の雰囲気・秩序維持に資するため、雇用者のためにもなります。
　そこで、労働者がメンタルヘルスに問題が生じた場合の対応の全体像を示すと、次のようになります。
　まず、労働者がメンタルヘルスに問題が生じた場合、
　(１)労働者から私傷病休職の申出がある場合、休職事由の有無が問題になります。
　　　①休職事由があると雇用者が判断した場合→私傷病休職を認めます。その後、休職期間内に
　　　　復職の申出の有無が、問題になってきます。
　　　　ア 復職申出がある場合→休職事由消滅の有無が問題になります。
　　　　　　(ア) 休職事由が消滅・・・復職へ
　　　　　　(イ) 休職事由が存続・・・以下の「イ　休職期間の経過」へ
　　　　イ 復職申出がない場合→休職期間の経過まで、休職し、期間満了の際、休職事由
　　　　　　消滅の有無が問題になります。？
　　　　　　(ア)休職事由が消滅・・・復職へ
　　　　　　(イ)休職事由が存続・・・自然退職or解雇
　　　②休職事由がないと雇用者が判断した場合→休職認めず
　(２)労働者から私傷病休職の申出がない場合、雇用者が休職命令を発しますが、労働者が
　　　休職事由の有無を争ってくると、休職事由の有無が問題になってきます。
　　　①休職事由有・・・上記「（１）　休職事由有」へ
　　　②休職事由無→労働者から地位確認or未払賃金の請求訴訟において、雇用者は敗訴し、
　　　　賃金の支払義務を負います。

H29.12.2現在